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terça-feira, 17 de março de 2009

CAPITAL INTELECTUAL


GESTÃO DO CONHECIMENTO. -
CAPITAL INTELECTUAL.
A necessidade de gerar novas idéias, de forma mais rápida, facilitou que o valor da informação e do conhecimento cotize em alta. Prova dele é a efervescência de todos os setores que estão diretamente relacionados: às telecomunicações, internet, a informática em geral, a formação, etc.
Nosso entorno competitivo demanda câmbios, a velocidade exponencial com que nascem, competem e morrem nossas idéias nos leva a propor-nos a necessidade de administrar as organizações de forma distinta a como o fazíamos faz só 4 ou 5 anos. Cada vez é mais evidente que enfrentar se ao presente com métodos do passado pode representar hipotecar o futuro.


Conseqüência do anterior, é que se reconhece a necessidade de lograr que as pessoas aceitem investir todo seu talento na organização, com um nível de participação e implicação muito maior. Nesta linha há surgido uma série de modelos de gestão que reconhecem o valor do conhecimento e que pretendem promover, estruturar e fazerlo operativo ou válido para a empresa.

Alguns destes modelos são: o capital intelectual, a gestão do conhecimento, o aprendizado permanente, a liderança facilitadora, o empowerment, etc.

Todos estes enfoques passam por:

a) Valorizar a importância da informação e do conhecimento.
b) Facilitar o aprendizado nas organizações.
c) Valorizar a contribuição das pessoas.

Se começássemos a aprofundar em qualquer dos enfoques mencionados sempre chegaremos ao mesmo lugar: a pessoa e seu modelo mental.

É de grande ajuda contar com sistemas informáticos, intranets, etc. que nos permitam estruturar a informação. Mas de pouco servem se não somos capazes de levar a cabo aproximações "face a face" que nos permitam trabalhar com as pessoas.

Tradicionalmente o elo competitivo mais débil do diretivo, sempre há sido a gestão do rendimento e motivação de seus colaboradores. A boa preparação técnica contrasta com a falta de competências relacionais. Isto tem propiciado a continuidade de modelos autocráticos ou outros estilos praticamente incompatíveis com o desenvolvimento do capital intelectual na empresa.

O coaching, mediante uma metodologia estruturada, leva a cabo aproximações que nos permitem trabalhar na melhoria do rendimento e no desenvolvimento do potencial das pessoas.

As organizações que apostam decididamente pelo desenvolvimento do capital intelectual, encontram no coaching um modelo de inestimável valor, para "chegar" até a pessoa.

Mas… O que é realmente o coaching? Qual é a essência do modelo? Que aporta às pessoas e organizações? São algumas das perguntas que imagino, pode fazer se qualquer pessoa que não o conheça e que tentarei responder neste artigo.

O que é o coaching?

O coaching é um modelo que tem a finalidade de desenvolver o potencial das pessoas, de forma metódica estruturada e eficaz. Os princípios os quais se apóia são:
O coaching se centra nas possibilidades do futuro, não nos erros do passado ou no rendimento atual.
Para obter o melhor das pessoas, o coach deve acreditar em seu potencial. Nossas crenças sobre as capacidades dos outros tem um impacto direto sobre sua atuação.
O coaching funciona baseado numa relação de confiança e confidencialidade mantida entre o treinador e o treinado.
O treinado não aprende do coach, senão de si mesmo, estimulado pelo coach. Mesmo que às vezes não seja fácil, o coach deve evitar transferir sua experiência ao treinado, já que se o fizera, estaria descumprindo um dos princípios básicos do coaching.

Como afirmou Goethe:

“O melhor que podes fazer pelos demais não é ensinar lhes tuas riquezas senão fazer lhes ver a deles própria”

As modalidades do coaching com as que se acostuma intervir nas organizações são:
Coaching personalizado (sessões de desenvolvimento diretivo)
Coaching grupal (dinamização de equipes)
Formação em Coaching (desenvolvimento de competências de coach)
As sessões de coaching personalizado o desenvolvimento diretivo abordam situações de ajuda ou desenvolvimento do potencial de diretivos. As razões de intervenção mais habituais são: tomada de decisões, conflitos, estresse, procura de recursos, desenvolvimento de competências, apoio a promoções, etc.

As seções de coaching grupal tem por objetivo dinamizar um grupo de pessoas ou diretivos. As intervenções mais habituais podem ser: solução de problemas, seções de criatividade, conflitos, etc.

Finalmente as ações de formação em coaching permitem desenvolver nos participantes (chefias e diretores) as competências de coach para que saibam impulsionar o potencial de seus colaboradores e melhorar seu rendimento.

As intervenções podem ser estruturadas e formais quando se estabelece um marco específico, informais quando o coach aproveita as oportunidades do dia a dia para utilizar o modelo. E também podemos utilizar a metodologia para nosso próprio auto desenvolvimento (auto coaching).

Qual é a essência do modelo?

Nossos resultados são conseqüência de nossas ações ou condutas, e estas a sua vez, são o reflexo de nossos pensamentos. A melhoria do rendimento se produz, quando enriquecemos nossos modelos mentais e podemos gerar novas respostas.

A essência do coaching passa por enriquecer o modelo mental do treinado, incrementando seu nível de consciência e facilitando o passo à ação. Todo elo a base de perguntas e feedback descritivo ou não avaliativo. A seqüência poderia ser:

1. Descrição da situação desejada (objetivo)
2. Descrição da situação atual (área de melhora ou dificuldade)
3. Mapa de opções e recursos (geração e seleção)
4. Plano de ação (plano específico de atuação)
5. Resultados (controle e seguimento)

Nas fases primeira e segunda, o objetivo do coach é incrementar o nível de consciência (sensorial e emocional) do treinado. Esta fase é fundamental, já que só poderemos controlar aquilo do que somos conscientes, ser conscientes nos da poder para atuar.

Na fase terceira o objetivo é implicar lhe na geração de alternativas e na criação de um plano de ação (seu plano). Finalmente só resta estabelecer como e quando vamos avaliar os resultados.

Que aporta às pessoas e organizações?

Em praticamente todos os foros sobre direção, liderança, capital intelectual, gestão do conhecimento, competências, etc. se está aludindo à necessidade que tem as organizações de que o rol do chefe evolua para o de facilitador.

Este rol é orientado a resultados, mas também às pessoas, está muito mais de acorde com as organizações que apostam pelo aprendizado permanente.
Como falou Arie de Geus:
“A capacidade para aprender mais rapidamente que os competidores, é provavelmente a única vantagem sustentável".
Acredito que umas grandes maiorias estão de acordo no anterior, mas quando se assumem as intenções e se passa a pensar nas ações a pergunta que surge é: Como posso fazerlo ?

O coaching permite concretizar esse câmbio de rol nas organizações, aportando um modelo estruturado e eficaz, que permite administrar adequadamente o rendimento e impulsionar o desenvolvimento do potencial dos colaboradores.

Resumindo: o coaching aporta valor às organizações, porém:
Melhora o rendimento dos colaboradores.
Desenvolve o potencial.
Melhora as relações diretivo-colaborador.
Fomenta a liderança.
Facilita a motivação
Aumenta a implicação.
Reforça a auto-estima.
Dada à importância dos benefícios, cada vez são mais as organizações que o incorporam a sua cultura e estilo diretivo.
Eduardo Escrivã Solano.
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