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quarta-feira, 27 de maio de 2009

CAPACITAÇÃO





Formação de líderes:

Leader Training _ A necessária troca de enfoque.

Jorge Fernández Belda

“Definir é matar, sugerir é criar”

Mallarmé

Coloque uma mão no coração, e lembre-se do último curso de liderança e/ou motivação e/ou trabalho em equipe e/ou coaching e/ou relações interpessoais e outras tantas capacidades associadas ao exercício da liderança, ao qual você há assistido, ou bem mandou a alguém de sua empresa.

Supõe-se que quem participou de dito treinamento, entre outras coisas, haverá logrado, quase sem dar-se conta, “ser um verdadeiro líder” (segundo lembro, assim dizia a promoção recente de uma destas atividades).

Agora bem, apelo a sua franqueza convidando-lhe a que, por favor, conteste estas perguntas:

Que impacto direto gerou esse treinamento na execução do número final ao qual você, ou aqueles que enviaram, deviam chegar em termos de objetivos de negócio?

Como se levaram à prática diária, majestosas palavras, como “neurolingüistica”, “calibrado visual”, “assertividade”, “receptividade”, “liderança centrada em pessoas”, “empatia”, entre outras, quando a seu chefe o único que lhe interessa saber é como vai fazer você para chegar aos 20% de rentabilidade este exercício,  ou abrir esse maldito canal de distribuição antes que a concorrência?

Como fez para que o efeito motivador pós-curso durara pouco mais de uma semana?

Bons instrutores, comida gostosa, sala cômoda, excelente material… porém, lembra que sensação teve o primeiro dia após o curso ao ver a seu chefe, colegas e colaboradores, correndo atrás do número, atrapalhados pela diária? Como era isso que dizia a teoria de “Mr. Young”, escrita faz 20 anos para uma realidade do primeiro mundo e, por tanto, pouco aplicável na América Latina 2009?

Tire-me da dúvida, como se virou para trasladar as melhores práticas de liderança da General Motors que lhe ensinaram, a sua empresa que é uma Pyme de 300 pessoas com problemas de insatisfação salarial e com dificuldades para que lhe outorguem um crédito?

E fundamentalmente, verificou e avaliou a evolução de seus comportamentos relacionados com a liderança e seu impacto direto no alcance de seus objetivos? Ajudou a capacitação a você ou a sua empresa a medir o retorno da inversão efetuada, em termos de seu próprio desempenho, ou daquele a quem enviou a esse curso?

De curso, ou...

desenvolvimento de comportamentos ligados a objetivos

É evidente que a oferta atual de formação em liderança (salvo distinguidas exceções), está muito longe de ajudar lhe a responder estas perguntas, p0r tanto aqui está o primeiro paradoxo: Se pretende desenvolver comportamentos que logo não são medidos em termos do impacto nos objetivos do negócio de quem contrata o curso. Lembro de um velho axioma do management: “o que não se mede não se troca, e o que não se troca não se melhora”.

E não tenha dúvida de que a evolução dos comportamentos que pretendem melhorar-se pode (e deve) medir-se, cambiar-se e melhorar-se.

O seguinte quadro representa os eixos nos quais estamos trabalhando em dito cambio, de acordo às distintas aplicações desenvolvidas em nossos clientes da Argentina e Latino América:

De: 

Curso a Desenvolvimento do desempenho.

Foco no que a pessoa apreende  a  foco no que a pessoa faz e está orientada a resultado.

Orientada a conhecimentos/informação a orientado a processos/cambio nos comportamentos.

Baseado em necessidades de aprendizado a baseado em necessidades de fortalecer comportamentos alinhados a objetivos do negócio

Desta maneira a capacitação tradicional via curso, migra um processo metodológico que permite alinhar e medir câmbios nos comportamentos individuais e de equipes de trabalho e seu correspondente impacto nos objetivos do negócio.

Um exemplo…

“Os levamos a fazer equitação, a navegar, os nomeamos líderes do cambio, foram a muitos curso de liderança que possa imaginar..., gastamos os dólares que também imaginas... E olha os resultados do setor!!”, - falava há não muito tempo atrás frente a mim o Diretor Comercial de uma importante empresa de serviços.

E continuo...

”Só sei uma coisa: não quero mais cursos, nem outdoors, nem nada”.

Palavras mais, palavras menos, queixa recorrente. Este executivo não questionava as qualidades técnicas dos membros de sua equipe. Sua preocupação não eram as aptidões... senão as atitudes, e os comportamentos da dita equipe, que impactavam direta e negativamente numa meta comercial... nem mais, nem menos.

Este comentário representa a “crise” do modelo de formação de líderes vigente, que considero longe ao negócio, caro, teórico, impossível de mensurar em termos de metas de negócio e reativo a quanta moda e/ou guru chegue de fora, com receitas muito lindas mas difíceis de aplicar.

O caso de sucesso nos que em meu caráter de Consultor me toca participar contém quatro características salientes que vão além do rubro e tamanho das empresas que optam já não por tomar cursos, senão por adentrar se num verdadeiro processo de cambio, orientado a desenvolver comportamentos de liderança orientados ao negócio:

1. Possuem uma área de Recursos Humanos envolvida e auto-percebida como “proprietária” do negócio; com vontade de entender a problemática dos outros departamentos (seus clientes internos), deixando de lado o tradicional rol de “compradora /provedora de cursos”.

2. Um total convencimento por parte dos “número um” da organização ou área específica, de investir tal vez mais tempo em desenvolver hábitos e comportamentos ligados a objetivos, mas com a certeza de contar com medições e modificações continuadas e concretas da efetividade da liderança e seu impacto nos resultados da empresa.

3. A importância de traduzir estes resultados à avaliação de desempenho dos líderes imersos neste processo de cambio e seu impacto em bônus, prêmios, etc.

4. Estas empresas sabem (ou as ajudamos a que saibam) cerca da importância de operacionalizar (converter em comportamentos mensuráveis e observáveis), os desafios de seus líderes. Por exemplo, “nossos líderes devem marcar a diferença”: que significa isso em termos de incremento da rentabilidade?, que é para esta Empresa “marcar a diferença”?, que comportamentos concretos há detrás dessa frase? É o mesmo “marcar a diferença” para um líder comercial que para outro de sistemas?

Em definitiva…

Não proclamo uma posição “anti curso”; sim digo que;  a capacitação tradicional deve formar parte de um processo muito mais integral e sistêmico de cambio, donde o curso é parte desse processo e não o processo em si mesmo.

Nesse sentido é tempo de que cada um desde seu rol (responsáveis de Gestão Humana, Consultores, Instrutores, Desenhistas) propicie que a capacitação empresarial especialmente aquela com pretensões de desenvolver atuais ou futuros líderes, faça sua própria “reconversão” e assuma que as necessidades, e sobre tudo os enfoques, devem revisar-se.

Este “turnaround” passa a assumir que hoje as coisas vão muito mais além de desenvolver qualidades pessoais em “oito horas curso”, senão que envolve ante tudo o trabalho a nível corporativo nos seguintes aspectos:

– Revisão dos sistemas dos valores da organização.

– Definição baseada nos citados valores sobre que rol se espera da liderança para a obtenção dos objetivos do negócio.

– Criação dos comportamentos associados com o conceito de liderança definido.

– Desenvolvimento de habilidades e atitudes pessoais de liderança sobre a base dos valores definidos.

– Avaliação constante do desempenho dos líderes no cumprimento dos citados comportamentos.

– Medição do impacto que o rol de liderança gera nos objetivos de negocio.

Somente esqueci dizer-lhe que, como aludem muitas promoções de cursos, “este artigo trocará rapidamente sua vida e ademais, obterá resultados que hoje nem sequer sonhava”. 

Faça-me caso… não acredite!!

 

 

            

PROVÉRBIO ESPANHOL










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