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quinta-feira, 4 de junho de 2009


 

 Os dez mitos do Coaching

 

Você sabe que, hoje em dia, cada gerente supõe que é um coach. Porém também sabe que a maioria dos gerentes não tem modificado substancialmente sua forma de atuar. As razões não são difíceis de imaginar. Não muitos têm uma idéia clara do que, na prática, significa "coaching". Aos que sabem algo do tema, é provável que lhes pareça atemorizante. Por tanto, o coaching se converte numa dessas boas idéias com as quais muitos gerentes enchem a boca, mas que logo ignoram. Sem embargo, o coaching não é algo místico, e tampouco difícil de aprender. Em realidade, tudo o que se necessita é deixar de lado alguns conceitos errados.

Estes são os 10 mitos mais comuns, e a realidade que há detrás deles.

1-Ninguém pode definir o que é o coaching

"Esso é um absurdo", diz Cathy Joy, coach e designer de produtos da Interaction Associates, com sede em San Francisco. E agrega: "A definição é inerente ao coaching. Significa ajudar às pessoas a definir metas claras, e a estabelecer um prazo específico para alcançá-las. E as metas podem ser desde superar um problema de interação pessoal, até alcançar objetivos profissionais.

PONTO CHAVE: O coaching é um processo bem definido, que tem pontos de partida e de chegada. O que resulta diferente -e o que pode confundir a alguns gerentes- é que o coração do processo é o potencial de uma pessoa. Por tanto, o sucesso não é fácil de quantificar.

2-Coaching é fazer feliz à gente

Muitos gerentes pensam que coaching significa fazer o que já fazem, mas tendo em conta os "sentimentos" de seus empregados. É uma idéia equivocada, segundo James Waldroop, diretor do programa de Desenvolvimento Profissional da Harvard Business School e sócio da consultora Waldroop Butler Associates, de Brookline, Massachusetts. "O secredo de manejar pessoas é conseguir que algo se faça - explica-. Esta tarefa se vincula estreitamente com a missão da organização, e para levar-la a cabo há que ajustar-se a operações tácticas específicas. Quando manejo gente tenho dois focos: miro, desde atrás, o trabalho que está fazendo uma pessoa, e após miro à pessoa. Quando faço coaching, me concentro na pessoa.

PONTO CHAVE: Manejar é assegurar-se de que alguém alcance certos níveis de desempenho. Coaching é ajudar essa pessoa a manejar os problemas por si mesma.

3-Coaching é, simplesmente, outra maneira de chamar à tarefa de um mentor.

A juízo de Waldroop, este conceito, mais que qualquer outro, aterroriza aos gerentes. Mas a atividade que leva a cabo um mentor implica uma relação de longo prazo, em tanto que o coaching tem um tempo limitado. "Na relação com um mentor - diz Waldroop-, o final é aberto. Não envolve um contrato específico. É como dizer: 'Vou ser seu irmão maior, e vou estar ao seu lado um tempo -no geral bastante comprido- para ajudar-lo em qualquer tema que você queira'. Um contrato de coaching não é assim. “Tem uma duração determinada e trata questões específicas, cujos resultados são mensuráveis em cada parte do caminho.” Joy, de Interaction Associates, aponta que o trabalho de um mentor acarreta uma bagagem emocional maior. "O conceito de mentor se associa com o de uma pessoa que forma alguém a sua imagem e semelhança. “O de coach não tem essa conotação”, agrega.

PONTO CHAVE: Um coach não estabelece vínculos emocionais. Um mentor, sim. Se alguém não cumpre um compromisso, um mentor poderia dizer: "Você me tem desiludido". Em cambio, um coach diz: "Isto é o que você diz que faria e não está fazendo"

4-Um coach é alguém que se caracteriza por alentar

Muitos gerentes pensam que o coaching é o mesmo que dar gritos para alentar a uma equipe que sai ao campo de jogo. "Não é assim - diz Timothy Butler, quem junto a Waldroop, seu sócio, dirige o programa de Desenvolvimento Profissional de Harvard-. Se você se comporta assim em seu papel de coach, deveria reconsiderar seu trabalho. Todo processo de coaching começa com uma análise real das debilidades e fortalezas de uma pessoa." Joy também coincide em que um coach não é alguém que se limita a alentar. "O coaching está muito orientado à ação. Descubra o que deseja  em seu trabalho, e ajude-a a imaginar como chegar a essa meta", recomenda.

PONTO CHAVE: Um coach não elogia os esforços de um indivíduo; ajuda à gente entender o que devem cambiar para alcançar seus objetivos profissionais.

5-O coaching demanda muito tempo

O medo a um compromisso em termos de horas de trabalho afasta  muitas pessoas do coaching. Não estão do todo equivocadas. "Não consumirá todo seu tempo, porém algo de tempo lhe demandará - diz Butler-. Você deve ser consciente disto, e prever o que necessitará antes de aceitar o compromisso." Joy, sem embargo, argumenta que o coaching pode ser de tempo limitado. "A um bom gerente lhe bastará com dedicar o cinco por cento de sua jornada laboral ao coaching - diz-, e finalmente descobrirá que essa tarefa o ajuda a poupar tempo. Em longo prazo, a recompensa é muito maior porque o coaching promove a independência nas pessoas. Você ensina às pessoas a resolver os problemas por si mesmos.

PONTO CHAVE: Um processo de coaching pode durar entre três meses e dois anos, segundo o que quer lograr a pessoa assistida pelo coach. Durante o período da relação, ocupará pelo menos entre 30 e 45 minutos por semana. Esse é o tempo que você emprega para verificar se alguém realizou a tarefa solicitada, e para pensar nos próximos passos que essa pessoa deve dar.

6-O coaching é um tipo de psicoterapia

Diz Waldroop que este mito também tem algo de verdade: "Freqüentemente, os gerentes evitam o coaching porque temem que encarar-lo exigirá ser uma sorte de psicólogos. Imaginam que terão que mergulhar nos obscuros segredos da pessoa assistida. O certo é que, de alguma maneira, devem apelar à psicologia para entender e explicar as condutas que detectam. Porém não é necessário ter um título nessa especialidade para ser um bom coach. Só há que estar psicologicamente disposto a manejar questões pessoais e emocionais. “Mas esta capacidade é sempre necessária, posto que sem ela não se pudesse fazer negócios”. Joy agrega: "A terapia se concentra num problema que deve ser resolvido, e a metodologia é adentrar-se na psicologia e a história emocional da pessoa. “O coaching, pelo contrário, indaga no presente e está orientado ao futuro”.

PONTO CHAVE: Um coach como qualquer homem de negócios, deve entender algo de psicologia porque está obrigado a motivar à gente. Mas o coaching coloca o foco no que há que fazer de cara ao futuro, e não nos problemas ocultos no passado.

7-É uma receita para manejar todo tipo de situações

"O coaching não é mecânico - diz Butler-. Implica o conhecimento do negócio, da política (como funcionam as coisas) e a psicologia do coach. Quem fracassa neste processo são pessoas que se ajustam estritamente a um programa, uma fórmula. Geralmente dizem: 'Você fará o que eu lhe indique, lhe darei todo o feedback que necessite, e será um homem ou uma mulher diferente'. Porém esse cambio não se produzirá porque o enfoque não é o suficientemente profundo, nem personalizado." PONTO CHAVE: Não há uma receita que se adapte a todas as necessidades. Assim como os indivíduos e suas metas são diferentes, também é diferente o que cada pessoa deve aprender para alcançar-las.

8-Não todos estão em condições de receber coachings

Se uma relação de coaching não funciona - por exemplo, se alguém submetido a esse processo não responde como se espera-, não poucos gerentes supõem que a pessoa assistida não é "manejável". Porém são necessários dois para esta classe especial de baile. E se o outro não responde, é provável que o coach esteja dando os passos equivocados. "Este é um problema típico dos gerentes que subestimam o impacto de sua autoridade - diz Joy-. Se o coaching realmente não funciona, há que tratar de descobrir o que imobiliza a pessoa assistida, sem supor que toda a responsabilidade é dela.

PONTO CHAVE: Se um individuo não responde a seus esforços de coaching, provavelmente existam problemas na relação. Antes de determinar que seja impossível assistir-lo, trate de assinar outro coach.

9-As pessoas bem treinadas se irão da empresa

Alguns gerentes temem que se ajudasse a uma pessoa a alcançar seus objetivos profissionais, a alentarão a buscar novos horizontes. "Sim e não - diz Joy-. A maioria dos funcionários busca superiores dispostos a investir em seu desenvolvimento profissional. O coaching é uma das melhores ferramentas para fazer-lo. Algumas pessoas se irão e, quaisquer seja o motivo, é impossível deter-las. Porém a maior parte das pessoas tem recursos ocultos. Uma vez que começam a descobrir-los, a ver de que maneira podem aplicar-los e como fazem impacto em seu trabalho, se entusiasmam." PONTO CHAVE: Se bem alguns funcionários se irão em busca de novas metas, muitos outros sentirão mais lealdade a uma organização que está interessada no desenvolvimento profissional de sua gente.

10-O coaching não soma pontos à línea de resultados

Muitos executivos consideram ao coaching como una "habilidade menor"; é dizer, que não tem um efeito imediato nas cifras. "Pensam que um se limita a escutar, e se perguntam: 'Qual é o beneficio? ' - diz Joy-. Mas o certo é que o coaching produz resultados mais consistentes que muitos outros tipos de gestão. Para começar, desenvolve a criatividade da gente. A motiva a ser mais flexível, a adaptar-se a situações novas. “Esta classe de resposta dos funcionários pode ter um efeito substancial nos ingressos de una empresa.” Sem embargo, é necessário economizar os recursos de coaching. De acordo com Butler, os únicos destinatários devem ser quem, com o tempo, farão um grande impacto na organização. "O coaching é um investimento numa pessoa - diz-; e dará resultados reais, mas não quando se trata de um objetivo de negócios imediato. Quando você apóia alguém para que cumpra as metas de vendas do próximo mês, não está subministrando coaching; isso é gerenciamento, ainda se o chama coaching. “Porém se essa pessoa é um gerente de vendas com alto potencial, e você está convencido de que ao cabo de dois trimestres tomará à dianteira, isso é coaching.”

PONTO CHAVE: O coaching pode fazer um impacto positivo no desempenho da organização, mas não em curto prazo. Há que apontar a quem se converterão em importantes ativos para a empresa.

Paula Boente Intermanagers

Fonte: http://www.arearh.com/coaching/10mitos. ht

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