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segunda-feira, 14 de setembro de 2009

ImportaRSE - Florianópolis


RSE

Por ÀngelCastiñeira e Josep M. Lozano, professores da Esade da Universitat Ramon Llull .-(LA VANGUARDIA, 05/09/09):

Em Santiago de Cuba é frequente ouvir o seguinte comentário irônico referido ao mundo laboral: “Elos fazem como que nos pagam e nos fazemos como que trabalhamos”. Pode haver empresas responsáveis sem diretivos e trabalhadores que o sejam? As novas responsabilidades sociais que hoje em dia estão assumindo algumas empresas (RSE) não afetam só a um câmbio de práticas ou indicadores organizativos, senão que requerem também um câmbio de mentalidade de seus membros. Que atitudes e valores pessoais se põem em jogo quando dizemos que queremos trabalhar e de fato o fazemos numa organização socialmente responsável? Nossa crença é que a RSE depende das práticas corporativas, pero também depende duma questão de identidade, o que decidimos que queremos ser.

Construir uma identidade implica sempre um processo. Em ele pomos em jogo nossos valores, o que queremos ser e o que dará sentido a nossa ação. De aí o vínculo inseparável entre ações, responsabilidades e valores. Por isso as empresas responsáveis estão obrigadas a trabalhar sobre seus próprios valores, porque não estamos falando de algo agregado, senão de algo intrínseco a sua atividade. Esta é a razão pela qual as empresas incidem de maneira tão importante nas biografias e o equilíbrio pessoal de seus trabalhadores.

Nos gosta recordar que numa empresa, mais que recursos humanos, existem pessoas com recursos. Estes recursos se ativarão melhor ou pior na medida em que sejamos capazes de integrar às pessoas e seu desenvolvimento no marco de uns valores compartidos. Alguém se imagina a possibilidade duma empresa responsável que não facilite dita integração pessoal? Têm pouco sentido intentar que uma empresa seja responsável se quem a dirigem e trabalham nela não se identificam com as atitudes que fazem possível a responsabilidade. Dificilmente será viável que uma empresa proclame a RSE se, simultaneamente, não leva a cabo um trabalho minimamente consciente sobre os valores em que se baseia sua gestão.

Richard Sennett nos alertou do risco de que certas apologias do câmbio, a adaptabilidade e a flexibilidade, puderam desembocar no desarraigo ou a corrosão do caráter; corrosão que se manifesta, por exemplo, no fato de que muitos profissionais sejam tão capazes de firmar contratos como incapazes de forjar vínculos vitais duradouros. Em efeito, não sempre um currículo brilhante vai acompanhado da capacidade de narrar a própria vida como um itinerário vital com sentido, entre outras razões porque parece que alguns modelos de gestão sonham com desenvolver uma versão pós moderna do homem sem atributos. Porque o que buscam, no fundo, são indivíduos desarraigados, sempre disponíveis, que não estejam marcados por seus vínculos ou por nenhum sentimento de pertencia relacional, social, cultural ou nacional, senão unicamente por sua dedicação à empresa ou pela confusão deliberada – e a miúdo potenciada pela mesma empresa entre sua identidade pessoal e seu perfil profissional.

Dificilmente poderemos ter empresas responsáveis se pessoas que o sejam e vice-versa. Em consequência, devemos perguntar-nos até que ponto o desenvolvimento corporativo da responsabilidade empresarial requere cuidar do desenvolvimento da responsabilidade pessoal. Estamos falando da necessidade de aprender a trabalhar sobre um mesmo e sobre a própria qualidade pessoal. Dificilmente se pode por em prática a responsabilidade empresarial sem uma mínima capacidade pessoal para elaborar as relações e os compromissos que se estabelecem. Isto põe inevitavelmente um novo desafio para as empresas: o desenvolvimento da capacidade corporativa de trabalhar com valores.
Estamos convencidos de que se nos perguntamos com seriedade a responsabilidade chegaremos a fazer-nos perguntas como as seguintes: que tipos de pessoas querem para nossas empresas? que podemos fazer para consegui-lo?, que tipo de pessoa – e de personalidade se está criando em nossa empresa ou se fomenta nela?, que tipo de pessoa – e de personalidade se reconhece e se promove em nossa empresa?, que tipo de empresa é a que não anula sino que fortalece o caráter das pessoas?, etecetera.

Trabalhar com pessoas significa também trabalhar com elas na construção dum caráter? Se a responsabilidade é um valor que estabelece um compromisso, se faz difícil imaginá-la sem entendê-la também como um componente de certa transformação pessoal, porque os processos de câmbio que geram compromisso têm de ser ao mesmo tempo pessoais e corporativos.

Como sinalava o Aspen Instituto, “conhecer-te a ti mesmo” e “conhecer teu trabalho” são dimensões cada vez mais indissociáveis. Por suposto, isto, ademais de importante, apresenta um grande desafio às empresas, na medida em que nos encontramos num contexto sociocultural e empresarial onde a volatilidade a miúdo não se considera só um fenômeno puramente financeiro, senão também um estilo de vida.

Mas, finalmente, nenhuma época escolhe livremente seus desafios.

ImportaRSE - Florianópolis

ÉTICA GERENCIAL E A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL
José
Alirio Peña/ Claritza Arlenet Peña
Em torno ao conceito de ética gerencial pode encontrar-se quatro (4) aspectos, a saber:
1) A ética gerencial está constituída pelo conjunto de pessoas que integram as empresas, as relações de estas pessoas entre se e com aquelas que não formam parte da organização. Deste modo pode falar-se de organizações que aprendem e organizações criativas, porque justamente quem aprende e cria são os seres humanos.
2) A ética há tido um impacto na gerencia. Supondo que a ética, como afirma o Doutor Corredor, é um “fator determinante no ser humano que atua nas organizações” (A Ética e a Gerencia, 2004, p. 184), então pode falar-se de capital humano ou talento humano.
3) Existe uma diferencia, que sinala
Drucker (1999), entre fazer as coisas corretas e fazer as coisas corretamente. Em quanto o segundo só se refere a ser eficiente e efetivo (cumprir os objetivos com os recursos disponíveis e no tempo planificado), o primeiro centra o verdadeiro sentido e natureza da empresa, o impacto que terá a gestão, no sentido ético.
4) A ética gerencial, empresarial, ou dos negócios (entendidas como sinônimos) tem padrões internacionais, isto é: as questiones éticas gerais. Não obstante, de acordo a cada país, e mais ainda, segundo assuntos específicos a ética gerencial adquire matizes. Por exemplo, não é o mesmo trabalhar
sobre-tempo (horas extras) no Japão que na Venezuela. No primeiro caso é castigo, forma de protesta. No segundo caso se trata de necessidade. Entra aqui então o conceito da cultura organizacional.
Si a cultura organizacional “é a plataforma onde se produz o ambiente, os princípios, valores, convicções, procedimentos e forma como se fazem as coisas, influenciada a sua vez por fatores psicológicos, sociais, pela ação de cada um de seus integrantes através do tempo e definida por fatos culturais fora e dentro de ela” (
Diez, 2007), então analisar a cultura duma empresa não é tarefa fácil, mas representa uma vantagem ao momento de gerenciar estrategicamente. Se a organização acredita firmemente em determinados padrões como práticas de gestão (por exemplo a Responsabilidade Social Empresarial), o mais provável é que estes padrões formem parte de seu sistema de gestão. Agora bem, não deve confundir-se a cultura organizacional com o clima organizacional.
El clima organizacional “é o ambiente de trabalho percebido pelos membros da organização e que envolve estrutura, estilo de liderança, comunicação, motivação e recompensas, tudo elo exerce influência direta no comportamento e desempenho dos indivíduos” (
Sandoval, 2004). Neste sentido a ética gerencial é diferente ao clima organizacional. A ética gerencial, seguindo a Koontz e Weihrich (2004) se relaciona com a verdade e a justiça, com as expectativas da sociedade, a competência leal, a publicidade, as relações públicas, a autonomia dos consumidores, o comportamento das empresas tanto no país de origem como no estrangeiro e as responsabilidades sociais. Mas afirmar que a responsabilidade social empresarial é igual à ética gerencial é reduzir esta última a uma só dimensão. Por tanto ética empresarial não só é responsabilidade social.
Então, Como pode conceitualizar-se a Responsabilidade Social Empresarial (
RSE)? Não é um término novo. Atualmente são muitas as empresas identificadas com a RSE. De aí que importa fazer uma revisão do que pensam alguns gerentes venezuelanos sobre este término. Todas estas visiones compartem em comum o fato que se trata da responsabilidade que a organização assume frente à sociedade. Se converte num elemento da estratégia que deve ser mensurável. Estas visões em términos de Lindbaek(2003) se agrupam num enfoque descritivo (caracteriza o que de fato está fazendo a empresa). Por outro lado, estudiosos na área de RSE se agrupam num enfoque normativo onde se detalha o que se pensa que a corporação deveria estar fazendo (seguindo, novamente, a Lindbaek, ob. cit). Este é o caso de Guédez quem afirma que a RSE é uma aliança social, é dizer a capacidade da empresa de trabalhar em conjunto com a comunidade a favor dum propósito, mas que convive com a filantropia e a investimento social (A Ética e a Gerencia, 2004). Também o caso de Francés (2007) quem manifesta que a RSE é um conceito tradicional e deve falar-se de Compromisso Social: o ir mais além da mera responsabilidade, ser parte intrínseca da estratégia. O clima organizacional está relacionado com a Responsabilidade Social Empresarial?
As ações de RSE devem focar-se em primeira instancia nos públicos internos. Uma empresa é socialmente responsável quando se integra ao desenvolvimento social e cultural da comunidade, mas também quando potencia a relação com seus próprios empregados, já seja através de melhoras no ambiente laboral ou permitindo o treinamento e desenvolvimento (crescimento profissional e pessoal) de cada uno.
Em palavras de Mariela Colmenares, vice-presidente de Comunicações Externas e Assuntos Sociais de Banesco (Battaglia, 2006):
“Não podemos executar ações sociais com a comunidade se não garantimos um ambiente laboral digno, caracterizado pela liberdade sindical, respeito às diferencias, igualdade de gênero, assim como o desenvolvimento profissional de quem trabalham na empresa. Oferecer um clima organizacional favorável, gera maior produtividade do pessoal, coleta a fidelidade para a empresa e propicia a formação de círculos virtuosos que motivam aos empregados a superar as metas de trabalho”.

Como fomentar a prática de RSE na formação de Gerentes nos recintos universitários?
Há universidades onde a ética é questão de princípios, existindo pressões externas ou não. Para outras é só moda. Aos gerentes estratégicos em formação deve conscientizar-se das dificuldades do entorno e da RSE que devem assumir frente a elas. Para Molina (s.f.), docente- investigador da Universidade Pontifícia Bolivariana em Medellín (Colômbia) é necessário mostrar de viva voz a quem exitosos

Referencias

• Battaglia, P. A Rentabilidade é RSE (2006, 12 de maio). El Universal

• Diez, E. (2007). La Cultura y la responsabilidad social: binomio estratégico en las organizaciones. Visión Gerencial,2, 231-244

• Drucker, P. (1999). Los desafíos de la Gerencia para el siglo XXI. Bogotá: Norma

• Francés, A. (2007). De la responsabilidad social al compromiso social. Debates Iesa, ¿Está surgiendo en Venezuela la empresa del futuro?, 4.

• Koontz, H. y Weihrich, H. (2004). Administración: Una Perspectiva Global. México: McGraw-Hill.

• La Ética y La Gerencia (2004). Entrevista realizada por la Profesora María Dolores Padrón. UNESR Gerencia 2000, 5, 184-194.

• Lindbaek, J. (2003, junio). La Ética y la Responsabilidad Social Empresarial. Ponencia presentada al Seminario Internacional “Capital Social, Ética y Desarrollo: Los desafíos de la Gobernabilidad Democrática, Caracas. Extraído el 2 de febrero de: www.iigov.org/eg/attachment.drt?art=197619

• Molina, N. (s.f). ¿Cómo deberían las escuelas de negocios fomentar en sus alumnos la práctica de la responsabilidad social empresarial. Latin American Council of Management Schools. Extraído el 2 de febrero de: http://en.cladea.org/opinion-network/resp-soc/

• Sandoval, C. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencia Económico Administrativas, 27, 78-82.

RSE para fomentar o desenvolvimento.
Quando as ações ultrapassam fronteiras. As multinacionais impulsam medidas nas zonas donde estão presentes. Cristina Blas
Não obstante a Responsabilidade Social nas Empresas (RSE
) é um tema relativamente recente e se está desenvolvendo pouco a pouco, algumas empresas têm dado um passo a mais: implantar este tipo de políticas nos países em desenvolvimento nos que estão presentes.
E á
que as multinacionais parecem cada vez mais conscientes das repercussões do apoio às comunidades mais desfavorecidas, segundo o livro Business and
Poverty
: Innovative Strategies for Global CSR, apresentado pela Fundação Codespa.
“Ademais de que para a empresa é uma obrigação moral pelo mesmo fato de ter negócio numa zona, implantar políticas de RSC
têm benefícios agregados em términos da imagem para os consumidores e é uma ferramenta que sugere transparência e é geradora de confiança”, explica Silvia Loro, Técnico de Estudos da Fundação Codespa.
“Vivemos num mundo globalizado e é relativamente fácil conhecer como as empresas estão atuando em outros lugares do mundo. São históricos os casos de grandes escândalos relacionados com irresponsabilidades de empresas em países em desenvolvimento que deterioraram sua imagem e a confiança dos consumidores e, de fato, estes casos de crise corporativas tem sido muitas vezes impulsores do câmbio real de atuação”, afirma a experta.
Ademais, esta RSC
para o desenvolvimento repercute internamente na empresa porque os empregados “se sentem satisfeitos de contribuir com seu conhecimento e experiência a melhorar a vida das pessoas”, o que têm seu efeito na motivação, a confiança na empresa e ajuda a captar e reter talento.
Ferramenta de marketing
Mas ainda queda muito por fazer. “Na sociedade, a RSC
é ainda percebida como uma simples ferramenta de marketing e de melhora da imagem corporativa”, reconhece Loro. E se nota quando as empresas não acreditam realmente nas ações. “As medidas que não têm sustentação detrás,terminam por cair por se mesmas”, reiteram desde Codespa.
Têm efeito sobre a imagem da empresa, mas também na reputação interna e a atração de talento A atual crise econômica pode ter dois efeitos. Algumas empresas começaram seus recortes de gastos por estas partidas, mas também se está produzindo uma reflexão sobre as práticas que têm conduzido à recessão. “Se debate se tem suas raízes numa grave falta de ética empresarial e irresponsabilidade social, o que está fazendo que todas aquelas medidas que muitas vezes pareciam quedar no ar comecem a tomar forma
e a assentar-se na prática da gestão empresarial diária”, aponta a técnica de estudos.
O livro apresentado pela Fundação Codespa
e realizado em colaboração com a Comissão Européia, ICEP Austria, o Iese e Boston Consulting Group, oferece sobrados exemplos dos bons resultados destas políticas no caso de empresas como o Canal de Isabel II, Unión Fenosa ou Caixa Catalunya.

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