NOSSA FILOSOFIA

Nossa Filosofia

Acreditamos verdadeiramente no valor de pessoas, pensamentos e ações disciplinados. Acreditamos que as pessoas precisam aprender e praticar uma série de habilidades e comportamentos para obter a mudança sustentada que impulsiona um crescimento consistente e competitivo. Trabalhamos na melhoria de processos humanos fundamentais para os negócios, tais como: comunicação, negociação e colaboração.

Esses processos só se sustentam com uma plataforma firme de valores e crenças compartilhados. Nossa integração do trabalho com comportamentos, modelos mentais e cultura que nos diferencia do restante das empresas de consultoria.








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Society for Organizational Learning
[texto en inglês].
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Aos meus 60 anos.-

'A verdadeira missão de um pessoa é subir no topo da montanha que está
a sua frente, qualquer que seja. Ao chegar no alto verá outros cumes
que não esperava. Escolha um. não importa qual. Suba novamente. No topo
verá uma vista que nunca pensou existir. Sempre há novos desafios e
problemas. O propósito da vida não é ter uma lista de montanhas que
escalou. É se tornar um excelente alpinista, pois assim será capaz de escalar
todas as montanhas, mesmo as que não escolher.'

Daisaku Ikeda

MASTER EM COACHING

Master en Coaching
En colaboración con la Escuela de Inteligencia

* Presentación |
* Objetivos/Metodología |
* Programa |
* Profesorado |
* Admisión |
* Calendario

El coaching será¡ un recurso necesario durante el S. XXI para sobrevivir en una época de Cambio Permanente. Es básico para el desarrollo profesional y el bienestar personal de los directivos, mandos intermedios y profesionales, para poder influir, coordinar y dirigir equipos de trabajo. Por todo esto, la Universidad Camilo José Cela y la Escuela de Inteligencia han querido contribuir a este desafí­o a través del Master en Coaching. En el se trabaja la capacitación de competencias para el desarrollo personal y profesional.
RELEVANCIA DEL COACHING

Incrementa el rendimiento de los directivos en un 88% más y se utiliza en las empresas en un 57% del presupuesto de formación según la revista Fortune. 7 de cada 10 directivos españoles demandan formación en Coaching según APD. Además reduce la probabilidad de fracaso de los directivos ya que el 40% de ellos fracasan en un periodo de menos de 18 meses y el 50% de los Consejeros Delegados son cesados en menos de 3 años y un 72% de los profesionales abandonan sus empresas en menos de 5 años según el Center for Creative Leadership
UNIVERSIDAD CAMILO JOSÉ CELA
Castillo de Alarcón, 49 | 28692 Villanueva de la Cañada. Madrid | Tel.: 91 815 31 31 | info@ucjc.edu

Cultura de Talento e Criatividade

CULTURA DE TALENTO E CRIATIVIDADE

Os três elementos chave no futuro serão a criatividade a competência e o capital, afirmou Edgar de Bono, o criador do pensamento lateral.
A eficácia e a resolução de problemas já não serão suficientes, na opinião dele, porque a linha econômica
de base já não se sustenta em constante crescimento, inclusive pode descer, e cada vez há maior quantidade de pessoas que geram bens. Muitas organizações operam sobre a base da manutenção e a resolução de problemas. Incluir a criatividade nos negócios é uma tarefa mais complexa. Pelo geral se continua fazendo o mesmo de antes e ocasionalmente a continuidade se encontra interrompida por fusões ou aquisições ou a copia de idéias de um terceiro. Hoje faz falta criatividade, estratégia e conceitos.
Acredito que na atualidade as empresas estão tão preocupadas em ganhar dinheiro que esquecem de fomentar a criatividade e o talento. O talento é um labor pessoal, mas poder contar com a figura de um mestre que nos guie e nos ajude a descobri-lo e desenvolvê-lo, facilita muito o processo. Estas são as vantagem do que Santiago Alvarez de Mon chama de Sociedade amiga. Se um chefe acredita em você, deixa tomar decisões para errar, convertesse em seu parceiro nessa aventura, nesse descobrimento interior. E decisivo que trabalhemos em tarefas que gerem um ambiente humano positivo Quem descobre o talento em si mesmo, é a voz prodigiosa que chamamos voz interior. Quando trabalhamos com nosso talento o tempo fica detido. Percebemos que o mundo para .
Um tipo de criatividade é a que empregamos quando sabemos aonde vamos, porém procuramos achar uma melhor forma de cumprir esse objetivo: menores despesas, de um jeito mais eficiente.
No mundo ocidental se considera melhora à solução de problemas.
Os japoneses, em troca, não só corrigem coisas que estão mal se não que também consideram aquelas que estão bem para melhorá-las. Também se necessita criatividade ao procurar informação
Freqüentemente acreditamos que a informação vai pensar por nós, mas não é assim. Pensar é passar de uma configuração da informação à outra. No futuro será essencial combinar a informação para gerar valor.
Não é verdade que da simples análise da informação se extraiam idéias
O cérebro só pode ver o que está preparado para ver, por isso é necessário que a idéia se tenha gerado previamente na mente. A informação sem o que se lhe aporta como possibilidades não gera idéias. A informação sem idéias é fraca. No mundo dos negócios três elementos se estão convertendo em commodities: competência, informação e tecnologia de ponta.
A diferença – sinalou – está em como tomamos esses elementos para convertermos em valor.
Além de certo ponto a tecnologia não gera valor.
A tecnologia pode transmitir conceitos de valor mas não é “per se” um valor. As pontocom que quebram não o fazem por falta de tecnologia, senão porque a idéia comercial não resultou boa.
Uma das razões pelas quais a criatividade é necessária é que o mundo troca constantemente e apresenta novos desafios e perigos. A criatividade pode ser usada além disso para gerar um uso superior dos ativos.
A resolução de problemas é outra das tarefas da criatividade.

● O método tradicional, neste caso é a análise: averiguar a causa e solucionar o problema. Não se resolve com mas análise senão que em muitos casos também faz falta o desenho.
● A imaginação criativa pode ajudarnos a predizer o futuro, indicando possibilidades,
● Uma extrapolação em linha reta do passado com respeito ao futuro, não é suficiente. A criatividade também é uma necessidade matemática. Qualquer sistema com um aporte de informação ao longo do tempo não será ótimo.
● A menos que exista um completo conhecimento do futuro, não tem maneira de voltar atrás e corrigir. afirmou De Bono

O mito do bom pensador.
E um mito acreditar que se você é inteligente será um bom pensador. A relação entre inteligência e pensamento é potencial, como a existente entre a potencia de um carro e a habilidade do motorista. Por si só a inteligência não implica pensamento. Muitas pessoas caem na armadilha da inteligência: quedam presos de idéias pobres porque não podem defendê-las bem ou usam a sua inteligência só para comprovar que os demais estão equivocados.
Apesar de todo o investimento feito na indústria do software para PCs, não se fez nenhum investimento para desenvolver software pela mente humana. Usamos o mesmo, faz 2.400 anos. O pensamento do Renascimento permitiu a humanidade usar a lógica e a razão. Foi muito bem aceito pelos humanistas. Este passou a ser o software standard da sociedade ocidental. O grupo de Sócrates, Platão e Aristóteles , foram responsáveis pelo nosso atual pensamento.
Outro pensamento que se converteu em software básico do pensamento ocidental é o relacionado com a identificação de situações standart e quando as temos identificado sabemos que fazer com uma resposta standart. Esta é a base do 100% de nossa educação é o 90% do nosso comportamento.
Bem é certo que nos ensinaram a desenvolver essa habilidade na escola, na universidade, assim que o problema radica nesse princípio de formação.
Diretivos que se limitam a compreender os conceitos, mas esquecem de trabalhar em equipe.
Muitas vezes entendemos o teambuilding como um jogo de competitividade, sem enxergar que existem muitos partidos que só se pode ganhar com os demais, não contra os demais.
Infortunadamente nas aulas o protagonista continua sendo o professor. A participação é uma questão de costume, de hábito. Agora bem, os conflitos estão ai, a questão é como os administramos: expressarmos no momento certo, remar na mesma direção... Existe um objetivo comum que nos convoca a todos: cada um deve assumir sua resposta a nível pessoal e logo compartilhá-la. Mas existe a hierarquia e entendemos o management como “Eu, chefe, te transmito a ti, funcionário. dever-se-ia trocar essa hierarquia pela comunicação e esto significa aprender a compartilhar, escutar, perguntar........
Nesse senso acredito que existe uma tendência positiva. Esta é a semente de uma empresa mais amável, mais empática, mais rentável.
Hoje sabemos que as empresas melhores para trabalhar são, além disso, as mais rentáveis e lucrativas.
Estamos enxergando que a empresa e o local onde maiores vigílias mentais passam.
Acredito que ainda existe uma brecha entre a expressão conceitual de idéias e a realidade, que mostra um déficit de compromisso, emoção, vibração. Parece que existem outros locais, fora do trabalho, onde realmente são os que nos importam. Existem pessoas que só trabalham para sobreviver e isso é o que me parece preocupante. Afortunadamente, o mundo do management, a forma de fazer dos diretivos e a chegada da mulher à empresa, estão melhorando a situação.
As mulheres pensam de maneira diferente. Possuem um aprendizado e uma experiência diferente, se aferram com maior facilidades, tem uma relação com o detalhe imediato, com o cotidiano, com o rotineiro, mais perto, e aí se esconde uma essência muito chamativa. A vida é esse detalhe e a mulher tem uma sensibilidade, uma ternura, uma delicadeza para observar tudo muito especial . Os homens às vezes não chegam a velo porque se desnorteiam e se enredam nas rédeas do superficial. Ainda existem homens com uma habilidade terrível para manejar sentimentos. Não obstante resulta positivo o cruzamento de duas visões diferentes, da mulher e a do homem.
Só cobra senso o que fazemos no trabalho quando nos orgulhamos dele, quando acreditamos no projeto, quando prestamos um serviço importante à sociedade, quando liberamos o talento de nossa equipe de colaboradores, ou quando temos uma relação fácil e harmônica com essa atividade.
No fim todos temos que achar um senso no que fazemos. Se não tem senso uma ordem de meu chefe, posso continuar com meu discurso monocórdio, preparado e oficial, pero carente de vida.
Como falava Russell “pensamos demais e sentimos demasiado pouco”. O déficit de sentimentos afeta nossa capacidade de relacionamento. Coração e razão deveriam protagonizar o oficio de dirigir a aventura de viver.
O management enfatiza o fazer. Mais muitas vezes deveria perguntar ...que coisas estão fazendo que deveríamos deixar de fazer? Descartar atitudes que impossibilitam aos diretivos que sua essência como seres humanos aflorem. Mas é verdade que já seja numa partida de tênis, um concerto ou na realidade empresarial cotidiana, se pode colocar o coração.
Nós procuramo-nos proteger quando algo nos transborda. Primeiro entramos numa fase de negação, mais tarde ou mais cedo devemos enfrentar esse problema, essa realidade. Devemos fabricar uma resposta e ai reside à liberdade humana, a liberdade interior. Existem muitos recursos internos para não renunciar. Esperança tem a ver com esperar, e o futuro depende do que fazemos hoje. Falamos de talento porém não podemos esquecer a importância do caráter para não rodearmos de escusas, para pensar em termos de abundância e não de escassez, caráter para ser consistente. Conheço muita gente que lhe sobra inteligência mais lhe falta caráter. Jogadores que em casa sempre jogam bem, mas fora dela se assustam, professores com a incapacidade de punir porque lhes falta caráter, ou pais com a incapacidade de falar “não” para a petição do filho adolescente. Acredito que em esse senso vivemos numa sociedade deficitária de caráter. Não se trata de enganarmos ou de ser néscios, se trata de enxergar o desafio que temos nas mãos, e viver intensamente e ao mesmo tempo pacientemente.
Qual é a contribuição de cada ator no processo de administrar talento?
De acordo com um artigo publicado em Red Telework.com, para “atrair ao talento se necessita talento” e isso implica que a cultura da empresa seja coerente com esse objetivo nos diferentes níveis.
ALTA DIREÇÃO .- Deve desenhar e comunicar uma verdadeira cultura promotora de talento. Alentar uma cultura que respeite a inovação, a especialização , a autonomia na tomada de decisões e a participação nas discussões estratégicas. Esta cultura deve impulsionar o alcance de resultados no curto prazo sem sacrificar os de meio e longo prazo, e favorecer a comunicação aberta de idéias e opiniões.
MANDOS INTERMÉDIOS Devem assegurar na relação diária que esta cultura se de, sem vícios nem caprichos, sem privilégios nem antagonismos.
DIREÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Devem desenhar e implementar políticas e sistemas que reconheçam a condição de “Pessoa Talentosa” : sistemas de competências, compensações e avaliação do desempenho, assim como programas de capacitação e desenvolvimento, todos eles focados a privilegiar o resultado do talento por sobre o trabalho medíocre. A máxima deverá ser “a melhor resultado, melhor recompensa”

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Coaching Ontológico - A proposta.-

COACHING

A proposta ontológica
A proposta ontológica se concentra em transformar o tipo de observador que somos como passo prévio a modificar nossa capacidade de ação. Procurando aprendizados de segundo ordem que nos permitam observar uma realidade de formas diferentes, podemos aumentar nossa capacidade efetiva de ação, não tanto trocando diretamente os elementos externos quanto cambiando nossa maneira de enxergarmos e entendermos.
No enfoque ontológico o coach procura detectar a estrutura básica da forma de ser do coachee , entendendo assim como opera no mundo de forma genérica.
Deste enfoque são fundamentalmente os três domínios para a intervenção do coach: Linguagem, Emocionalidade e Corporalidade.

1.- Acerca da Linguagem o coach procura compreender quais são os “juízos mestres” que determinam a forma de observar e atuar ao coachee. E falar, como pensa a respeito do mundo, dos que o rodeiam, do passado, do futuro, e dele mesmo. Estes juízos geram senso e interpretam os fatos cotidianos, estabelecendo limites no aprendizado e gerando sentido e interpretando o que nos acontece. Deste domínio também se analisa como conversa o coachee (Como propõe e indaga, como pede e oferece, como gestiona seus compromissos, que coerência existe entre o que pensa, sente e faz, como pede perdão, como fala NÂO, como elabora e desenha conversações, etc.).

2.- Enquanto as Emoções o Coach procura conhecer quais são as emoções básicas que caracterizam ao coachee, para tratar de produzir deslocamentos nas mesmas, que permitam observar e fazer coisas que antes não podia.
Assim por exemplo se nos sentimos ressentidos ou resignados, se nos fecham portas e não enxergamos muitas possibilidades que sim contemplaríamos desde a paz ou a ambição.

3.- O terceiro domínio de análises e intervenção é a Corporalidade, onde se observa literalmente como estamos “parados” no mundo, que posturas adotamos, como nos deslocamos. Trata-se de reconhecer e interpretar os sinais que nos envia nosso corpo para que trocando movimentos e gestos, por exemplo, possamos atingir os objetivos propostos.
Mediante simples exercícios de relaxação e respiração podemos, por exemplo, predispusermos
a sentir e atuar na linha desejada.
Entre os três domínios, Linguagem, Emicionalidade, e Corporalidade, existe uma estrutura de coerência que faz que as manifestações dos três estejam alinhadas e se realimentem mutuamente.
Na intervenção ontológica se atua desde qualquer dos três domínios , conseguindo deslocamentos e aprendizados nos dois restantes. Em função do coachee e do tema objeto do trabalho estará mais indicado trabalhar em um ou outro domínio. A intervenção ontológica se centra no principio de autonomia do coachee. Ele é quem decide, quem opta e em último termo quem resolve. O objetivo é que enxergue a realidade desde outras perspectivas e que autodescobre limitações e talentos para poder definir seu plano de atuação, expandindo assim seu poder de ação e aprendizado.
A autoridade e confiança que da o coachee a seu coach são fundamentais para que possa declarar seus “quebres”, limitações e desejos mais profundos, Ele é, em principio, quem marca o ritmo e tema da conversação. “O coach é antes de tudo um construtor de confiança,” diz Echeverria.
Pelo que comento com outros colegas coachess, formados em escolas diferentes, existem muitas similitudes na forma de entender o coaching, assim como nas ferramentas e metodologias a seguir. Porém acredito que o enfoque ontológico é dos mais profundos e, se me permitem, atrevido, arrojado. Desde o afeto, o respeito profundo e a não direção, se trata de fazer consciente o mais profundo de um ser humano para que ele decida até onde e como quer transformar-se ou deslocar-se , sempre dentro das limitações estruturais que todos temos.
Quando te formas como coach ontológico profissional (período extenso, intenso, e para mim fascinante e de grande autodescobrimento pessoal), começa a descobrir e valorizar uma série de princípios como são: Autenticidade, Humildade, Respeito, Serenidade, Ambição, Curiosidade, Desenvolvimento, etc. que além de tratar de que sejam descobertos pelas pessoas a que fazes coaching, fazem a você sentir-se melhor e trabalhar em uma re-construção pessoal .
Por último me agradaria destacar uma vez mais o poder e força transformadora rumo ao aprendizado e alcance de objetivos que acredito tem o coaching, seja como canal isolado ou complementar a outros (Formação presencial, Outdoor, e learning....) em programas de desenvolvimento de habilidades diretivas ou Liderança.
É triste ver como nos limitam muitas emoções e juízos (p. ex. Quer agradar continuadamente, ser perfecionistas no excesso, não saber pedir, não saber falar não, transmitir quase constantemente uma imagem que não nos gosta, sentirmos traídos ou vendidos, viver com medo, etc.) que nos fazem sentirmos infelizes e limitam seriamente nosso desempenho.
Acredito sinceramente que com o coaching podemos liberar muito de nosso talento e conseguir coisas que não somos capazes de imaginarmos. Façamos do coaching uma pratica séria e profissional, que permita melhorar a qualidade de nossos profissionais colaborando assim em criar uma sociedade melhor. Este é nosso compromisso com a sociedade.

Ovídio Peñalver Martinez.
Diretor de Consultoria em Recursos Humanos.

"O soprador de Brasas."

Atribuir poder e responsabilidades, desenhar e implementar novas formas de ação são finalidades básicas de um coaching de sucesso.

Muitas vezes, querendo saber o que é coaching , as pessoas me perguntam:

— Qual é seu trabalho. O que faz um coach ?

Respiro profundamente, lembro-me das situações e das muitas pessoas que treinei e que, neste processo, despertaram o melhor de si e respondo:

— Eu sou um soprador de brasas.

Leonardo Wolk*

*Coach , consultor de empresas, palestrante, facilitador, conferencista internacional e autor do livro Coaching: el arte de soplar brasas. Buenos Aires: Tusquets, 2003.