COACHING PARA TRABAJO EN EQUIPO

Intervención de Joan Palomeras en la 1ª Jornada de Psicología i Coaching en l´Empresa del Col•legi Oficial de Psicòlegs de Catalunya (COPC) en Barcelona 9-10-2008.
Qué entendemos por perspectiva sistémica del coaching
La perspectiva sistémica radica en un cambio de enfoque:
Ver totalidades y las interrelaciones entre las partes en vez de secuencias lineales de causa-efecto. Procesos de cambio en vez de instantáneas.

También es un conjunto de patrones y herramientas que se han destilado a lo largo del siglo pasado de las ciencias físicas y sociales, de la ingeniería y de las organizaciones. Cada vez más se aplica a sistemas tan diversos como los empresariales, políticos, económicos, urbanos, meteorológicos, ecológicos, fisiológicos, evidentemente al aprendizaje y, por tanto, al coaching.
La perspectiva sistémica es también una sensibilidad especial hacia las interconexiones sutiles que confiere a las personas su singularidad.

Cuando una persona o una organización tienen problemas, un coach con perspectiva sistémica los ve originados por estructuras subyacentes y no solamente en errores individuales o mala voluntad.
Coaching para el trabajo en equipo
- Cuál es la principal razón de que tantas personas del mundo empresarial se sientan más apuradas que apoyadas por las nuevas técnicas de gestión y los procesos de gran mejora en las empresas actuales

El olvido de lo que es genuinamente humano.

- Estás de acuerdo que para que un equipo pueda competir en las nuevas realidades hay que aprovechar el potencial de aprendizaje y entusiasmo de todos sus componentes.

Hablo con directivos de todo el mundo ….. y todos, también, están de acuerdo.

- En cambio, por qué sus equipos, algunos formados con personas de gran experiencia, excelente preparación, de mucho talento y grandes conocimientos……de gran potencial, no lo consiguen.

Porque aprenden mal.

- Cómo podemos afrontar, por tanto, un aprendizaje válido y sostenible para que un equipo aprenda….

Lo primero que hay que hacer es aflorar las rutinas que lo limitan.

He experimentado en mis talleres y coaching real de equipos que la aplicación del Arquetipo del desplazamiento de la carga -puede verse su estructura y estudiar este arquetipo en www.coachinglab.org/herramientas tema Arquetipos Sistémicos- ayuda mucho a entender cómo afrontar la brecha de aprendizaje que producen las rutinas.
Todo cambio, SÍNTOMA, produce la necesidad de aprendizaje. Al principio puede ser una amenaza que genera rutinas defensivas. Estas nos llevan a la SOLUCIÓN SINTOMÁTICA, reducen la necesidad percibida de aprendizaje. Eliminan la brecha, pero no consiguen aprender.
La SOLUCIÓN FUNDAMENTAL la conseguimos con el efecto lateral del Coaching reflexivo.

Diagrama del arquetipo del desplazamiento de la carga

La reflexión y la indagación conducen a una nueva comprensión y también una nueva conducta. En este proceso casi siempre hay demoras que determinan la duración del Coaching.
Así se reduce la brecha de aprendizaje, se disuelven las rutinas y se resuelven los conflictos para transformarlos, casi siempre, en creativos. Esta es la verdadera marca de nuestro sistema.
- Cuál es el propósito del coaching de equipos.
Es crear su espíritu.
- Muy bien…pero, cuál es el proceso fundamental del Coaching de Equipos.
El proceso fundamental del coaching de equipos es su alineación con la visión compartida: Todos a una.
Como muy bien dice Peter M. Senge: “La característica fundamental de un equipo relativamente no alineado es el desperdicio de energía. Por el contrario cuando un equipo logra mayor alineamiento surge una dirección común y las energías individuales se armonizan.”
- Cómo podemos crear la visión compartida.
Para construir la visión compartida tenemos que alentarla partiendo de las visiones personales. El coaching de equipos es muy adecuado para identificar la visión personal y construir la visión compartida.
La visión compartida no nace espontáneamente, es un proceso de realimentación, toma vida con las interacciones de visiones individuales. Debe abordarse con un trabajo cotidiano de los líderes. Se requiere una gran apertura para admitir una gran diversidad de visiones sin sacrificar la propia.
La coexistencia de múltiples visiones trasciende y unifica todas las individuales.
- Cómo anclarla.
Los valores son los que nos permiten anclar los propósitos que determinan como el equipo desea que sea la vida cotidiana mientras se alcanza la visión.
Si la visión no es coherente con los valores que las personas viven a diario no sólo no logrará el entusiasmo sino que puede fomentar el cinismo.
La construcción y sostenimiento de una visión compartida es, por tanto, solamente una parte de una actividad que impulsa y desarrolla las ideas rectoras que constituyen los valores centrales del equipo.
- Cómo sostenerla.
Para el sostenimiento de la visión son muy eficaces los procesos de realimentación y especialmente el arquetipo de límites de crecimiento que experimentaremos con multitud de nanoexperiencias.
Considero su aplicación una de las aportaciones más válidas al coaching de equipos y al aprendizaje organizacional. Reproduzco muy sintéticamente una de ellas:
En una nanoexperiencia conseguimos crear una visión compartida.
Pero ¿estábamos seguros de su arraigo y propagación?
Experimentamos si se propaga, además de los méritos intrínsicos de la misma, por causa de un proceso reforzador de claridad, entusiasmo y auténtico compromiso.
A medida que las personas hablaban las visiones adquirían mayor nitidez. A medida que cobraban mayor nitidez crecía el entusiasmo. Y, a medida que crecía el entusiasmo el compromiso era más auténtico.
Se producía un proceso de realimentación reforzadora. Este reforzamiento aumentaba al producirse resultados iniciales. Cuando eso sucediese de manera continua cada vez el compromiso era mayor y se propagaba a más personas.

Pero muchos factores pueden interrumpir este proceso virtuoso. Es lo que le ocurrió al Barça 2005/2006 las dos temporadas siguientes.
Cuando esta visión afecta a nuevas personas:
¿Su visión personal concuerda inmediatamente con la visión compartida?
¿Parten de las mismas perspectivas?
¿Pueden pensar que sus visiones personales no caben?
Podemos entrar en una clásica estructura de límites de crecimiento, cuyo diagrama también te reproducimos. El primer círculo, de las bolas, es el proceso reforzador.
Diagrama del Arquetipo de Limites de Crecimiento

El punto de apalancamiento radica en comprender la condición limitadora que implica el proceso compensador.
La condición general en este caso consiste en la indagación y reflexión acerca del futuro que queremos crear en esta nueva situación. Si se transforma en un proceso de persuasión el resultado puede ser de acatamiento o alistamiento, nunca de compromiso.
La acción, segundo circulo con la palanca, mediante un proceso de equilibrio o compensador debe dirigirse a que las personas nuevas no renuncien a sus propias visiones, al contrario pueden defenderlas enérgicamente. Al indagar una visión más amplia abre más posibilidades de evolución a las individuales.
Qué más puede impulsar el coaching de equipos
Apertura Reflexiva: indispensable para la resolución de rutinas, conflictos y de un aprendizaje válido.
Aprendizaje del diálogo y la discusión con las aportaciones de Bhom para una mejor comunicación interpersonal
Control distribuido.
Funciones de liderazgo para que un equipo aprenda.
Planificación estratégica.
Utilización de herramientas sistémicas.
Estrategia múltiple en la gestión del tiempo.
Identificación de lo que necesita y quiere el cliente.
Equilibrio trabajo/vida privada
Entrenamiento de habilidades directivas, de trabajo y mucho más……
Bibliografía fundamental
Coaching con Perspectiva Sistémica. Joan Palomeras. Edit. Atenas 2007
En Internet. Todos los artículos recientes del mismo autor relacionados con este tema se encuentran en google con el título correspondiente y las distintas publicaciones que los reproducen:
La Metanoia del Coaching Organizacional
El proceso esencial del Coaching de Equipos
El Redescubrimiento Del Diálogo Como Campo De Coaching Y Aprendizaje
Coaching de equipos con perspectiva sistémica
Coaching para la construcción de organización inteligente
Aportaciones de la perspectiva sistémica al coaching
LIDERAZGO EN EL COACHING DE EQUIPOS
COACHING DE EQUIPOS CON APERTURA REFLEXIVA
COACHING DE EQUIPOS PARA ALENTAR LA VISIÓN COMPARTIDA
COACHING MENTAL CON PROCESOS COMPLEJOS
Coaching de equipos con control distribuido
Resolución de conflictos y rutinas defensivas en el trabajo de equipos
Selfcoaching para abordar la vida de manera creativa
Coach líder: En coaching de http://www.redtelework.com/actualidad.asp
Herramientas: En el menú de http/:www.coachinglab.org
Con el conjunto de esta bibliografía se han iniciado varias tesis doctorales y la preparación de Masters de Coaching Corporativo, Organizacional y de Equipos a nivel internacional y en distintos idiomas.

Joan Palomeras
Licenciado en Ciencias Químicas.
Mentor-Coach Autor de COACHJNG CON PERSPECTIVA SISTÉMICA.
Presidente de COACHING LAB.
Director de Blog del Coaching.
Autor de cursos y Masters, Profesor, con más de 30 años de experiencia en Alta Dirección de Organizaciones.
www.coachinglab.org
joanarrobacoachinglab.org

OPORTUNIDADES OU AMEAÇAS ?

Oportunidades que nascem das ameaças

Carlos Cruz*

Quando você pensa em sucesso, ou seja, na obtenção de bons resultados a partir de suas ações, está mais acostumado a mensurá-lo no curto, médio ou longo prazo? Por conta do ritmo que a sociedade impôs à maioria das pessoas, passamos a considerar que tudo deve ser feito no menor espaço de tempo possível. Vivemos em um grande imediatismo. Isso pode impedir que você veja como algumas das dificuldades em curto prazo podem se tornar ótimas oportunidades com o passar do tempo.

Reflita sobre a seguinte questão: Será que as ameaças que enfrento no presente não podem ser transformadas em grandes possibilidades de crescimento? O que me faz ficar tão preso às dificuldades momentâneas, sendo que as minhas ações podem moldar um futuro mais próspero? Não devemos ficar acuados frente a situações desarmônicas, por mais que elas se mostrem ruins. Os ponteiros do relógio não vão parar e se você tiver a consciência necessária para ter atitudes otimistas e pôr em prática planos de ação, com certeza poderá usar dessas situações para impulsionar seu crescimento.

Podemos pensar como essa filosofia de vida pode ser aplicada em situações reais, como a aceitação ou não de uma promoção no trabalho. Ao longo das minhas atividades como coach, consegui identificar dois perfis básicos de profissionais prestes a receber uma promoção sem estarem preparados. O primeiro grupo é formado por aqueles que dizem “não” imediatamente e, caso não recebam aumento salarial para continuarem na empresa, ainda que exercendo a mesma função, podem chegar até a pedir as contas. Enquanto isso, no segundo time, dos que julgo verdadeiros visionários, ficam aqueles que, independentemente de aceitar ou não, traçam planos de ação imediatamente para alcançarem as qualificações exigidas pelo cargo e até superá-las. O que passa a ser uma meta.

Para ilustrar como podemos transformar ameaças em oportunidades vale lembrar o fenômeno do atletismo nos últimos Jogos Olímpicos, o corredor Usain Bolt. Muito se comentou dos recordes quebrados e das vantagens que ele obteve ao final de cada corrida, mas poucos se atentaram ao fato de que na hora do arranque, ou seja, no curto prazo, Bolt teve desvantagens em relação aos adversários por conta de sua altura, superior a dos demais. Mas por ter estudado suas características e se preparado seriamente, o jamaicano consegue transformar essa ameaça inicial em um grande diferencial, que o leva a alcançar resultados surpreendentes.

Os membros longos permitiram que Bolt desse, em média, sete passadas a menos que seus adversários, chegando ainda 20 metros à frente. Com isso podemos ver que o mesmo fator que o deixou mais devagar no início, a altura, pôde levá-lo à vitória e à nova marca dos 100 metros, quebrando o recorde que ele mesmo batera neste ano. O que devemos guardar desse exemplo? A resposta é simples: temos potencial, talentos e oportunidades que podem nos levar ao sucesso, mesmo que em curto prazo encontremos dificuldades. O importante é pensar nas ações que o nosso “eu do futuro” diria para termos hoje, capazes de moldarem o nosso sucesso. Para isso, busque o autoconhecimento e lembre-se: de nada adianta pensar e sonhar sem agir. Pague o preço, pois vale à pena! Mãos à obra!


21/10/2008
Cruz, Carlos

Carlos Cruz - (Atua como Coach Executivo e de Equipes, Conferencista em Desenvolvimento Humano e Diretor da UP Treinamentos & Consultoria).

DESAFIA LO CONOCIDO

Desafía lo conocido.

Las personas que desafiaron lo conocido son las que han legado a la humanidad
un mundo distinto del que ellas encontraron. Las respuestas que permiten crear
una nueva realidad o alcanzar resultados extraordinarios no están en lo que ya
sabemos. Sin embargo, el pensamiento humano funciona a partir de lo conocido y esto
forzosamente conduce a las mismas conclusiones, respuestas y soluciones.

Nos olvidamos que no percibimos el mundo como es, sino como lo permiten
nuestros paradigmas o modelos mentales. Y que son estas estructuras las que
determinan nuestra conducta. Por eso, la clave del desarrollo y el crecimiento está
en lo que no conocemos, fuera de nuestros paradigmas.
El coaching ontológico es un camino hacia la responsabilidad, el compromiso, la
libertad, la conciencia y la plenitud en el vivir. Propone nuevas formas de
comunicar, sentir y actuar. Descubre la inercia del ser humano y las
organizaciones y lo desafía a crear una nueva visión de su vida y su futuro.
La situación actual del mundo de las empresas en un contexto globalizado,
competitivo y en permanente cambio requiere de habilidades que permitan a las
organizaciones mirar hacia adentro y capacitar a sus integrantes para hacer frente
a esos cambios. Hoy la empresa emergente requiere de personas flexibles y
creativas, que sepan comunicar y generar las condiciones adecuadas para lograr
el éxito mediante el trabajo en equipo.
Los gerentes y directivos deben ser líderes y creadores de esas condiciones y
capaces de motivar, contener, crear, generar compromiso, responsabilidad y
confianza. Esta nueva manera de capacitarse genera una transformación cultural
dentro de la organización que posibilita elegir un futuro distinto al que hubieran
generado las circunstancias.
El coaching ontológico genera entre los integrantes de las empresas sinergia
grupal, liderazgo compartido, visión sistémica y responsabilidad integral.
El desarrollo de las cualidades, las habilidades y capacidades en cada personas
que integra una organización es el desafío de la empresa de hoy.


Coaching Ontológico, Aprendizaje y Creatividad Humana

C.O.A.C.H. 2008 es el programa de formación profesional de Coaches Ontológicos, orientado a generar un proceso de transformación personal y profesional, aumentar nuestro poder de acción a través del desarrollo de la capacidad de aprendizaje, habilidades de inteligencia emocional y de destrezas de creatividad, liderazgo y comunicación efectiva, que permiten formar entrenadores profesionales que pueden desempeñarse en el ámbito personal y organizacional.

"No vayas por donde te lleva el camino. Anímate a ir por donde no hay sendero y deja tus propias huellas"
Ralph Waldo Emerson

Nuestra forma de observar el mundo, constituye el límite de nuestra capacidad de acción efectiva.
Chris Argyris

Las personas: ¿Qué somos ? ¿Qué creemos que somos ? ¿Sabemos lo qué somos o el no saber se conforma a través de una creencia? Hay algo que está viendo a través de la organización perceptiva que tenemos, la realidad se prefigura a través de esa estructura de conocimiento.
Augusto Ricciardelli

Un hombre de genio toma sus fallas como errores, y voluntariamente los transforma en portales de descubrimiento.
James Joyce

La única forma en que alguien puede ayudarle es cuestionando sus ideas. Si usted está dispuesto a escuchar, si está dispuesto a ser cuestionado, puede hacer algo, pero nadie puede ayudarle. ¿Qué es lo más importante de todo? Es la autoobservación. Nadie puede ayudarle en eso. Nadie puede darle un método.
Anthony de Mello

Cuando los seres humanos descubren que el aprendizaje está al servicio de la vida, se enamoran, se llenan de preguntas, se ponen luminosos. Pasa cuando lo que hablamos tiene que ver con sus dolores, con sus preguntas, con sus dudas; no es simplemente responder a algo concreto.
Julio Olalla

Lo que somos se construye en nuestras conversaciones históricas acerca de nosotros mismos, incluyendo las narrativas históricas en las cuales nacemos sin tener conciencia de ello.
Fernando Flores

El ser humano puede realizar una mirada sobre su emocionar, puede reflexionar porque tiene el lenguaje. Todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos.
Humberto Maturana

No sabemos cómo son las cosas.
Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos.
Vivimos en mundos interpretativos .Rafael Echeverría

El cambio es, en sí mismo, la verdadera base de nuestra continuidad como personas. Sólo lo que puede cambiar puede continuar. James Carse.

El verdadero aprendizaje llega a la esencia de lo que significa ser humano. Mediante el aprendizaje nos re-creamos y nos volvemos capaces de realizar lo que nunca antes pudimos hacer. Mediante el aprendizaje incrementamos nuestra capacidad de crear, para formar parte del proceso generativo. Peter Senge



COCREAR ARGENTINA - COACH 2008

FRASE ANÓNIMA

"Una desventaja de no tener nada que hacer es que no puedes tomarte un descanso"

IGUALDADE.

" Una universidad no puede ser una república de iguales. Ella está basada en la presunción esencial de que los mayores tienen algo que transmitir "
Lewis Feuer.

" Uma universidade não pode ser uma república de iguais. Ela está baseada na presunção de que os mais velhos tem algo que transmitir "

A VIDA

A vida è uma decisão.
Há um fenómeno psicológico muito conhecido que poderíamos chamar "impotência adquirida". Se apresenta quando acreditamos que nada do que podemos fazer servirá de algo. Quando acreditamos não ter controle sobre os acontecimentos, o qual nos transforma em vítimas de tudo e de todos. Frequentemente utilizamos a frase "é imposivel" ou "não posso fazer-lo" como um pretexto que justifique nossa inacção. Quántas vezes haverás ouvído dizer à uma pessoa: "De nada presta, não funcionará" ou "eles nunca o aceitarão".
A VIDA NÂO E ALGO QUE TE ACONTECE . E ALGO QUE TÚ FAZES QUE TE ACONTEÇA. A VIDA E UMA DECISÃO. TOME-A

É possivel que não o faças conscientemente, mas, ao adotar tal atitude, estás escolhendo converterte em um ser desvalido e impotente. Não deveríamos pagar semelhante preço pela dúvida. A dúvida é como o verme da madeira, que vai carcomendo de dentro para fora. Ainda mais, duvidar de si mesmo é como emitir um cheiro que mantém afastadas as pessoas, e ao sucesso.
Detenhate um momento a pensar que pessoas de teu entorno tem esta imagen desvalida através de expresões como as mencionadas. Suponho que se trata de pessoas que não se acham satisfeitas, nem felizes, nem bem sucedidas.
O PESIMISTA VE UM PROBLEMA EM TODA OPORTUNIDADE QUE SE LHE APRESENTA. O OTIMISTA VE UMA OPORTUNIDADE EM TODO PROBLEMA QUE SE LHE APRESENTA.
Por outra parte, existem pessoas que sempre utilizam a frase "Tudo é posivel", que simboliza uma atitude de vida diametralmente oposta. Um dos rasgos distintivos do pensamento destrutivo é que nos priva de toda iniciativa e poder pessoal. Como não nos damos conta do que fazer para evitar-lo e nos limitamos a esperar o que suceda, tomamos a decisão de abandonarnos as circunstâncias geradas por outros.
QUEM NÃO VIVE, É VIVIDO PELOS DEMAIS.
Por suposto que existem coisas que estão mais além de nossa capacidade de modificar, ou que ninguém de nós pode controlar. Porém é menos certo que podemos aprender a incidir em nosso mundo mais próximo e que cada um de nós esta a cargo do leme, determinando o rumo de sua própria vida.
Lembra, que a vida é uma decisão. Toma-a, avançando com pequenos passos, que irás aumentando gradualmente até converter-los em pulos.
até a próxima...
Reflexão
O que estou sugirindo é que é possivel viver na vibração de tua juventude e de teus vinte anos pelo resto de tua vida. Podes rejuvenecer e revitalizarte em cada instante. Uma das pessoas mais vitais com as quais falo por telefone tem 87 anos. É minha mãe. Acaba de começar una nova vida...
Podes começar tua vida de novo. Esta noite. Podes começar a viver de um modo interamente diferente. Pode que não entendas isto, porem é certo. O sufrimento é uma eleição. Eleges sofrer. Porém não sabes que existem opções, porque nunca ningueim te ensino isto.
O que se te há ensinado é que, se algo sai mal, é normal ser infeliz. A infelicidade é uma eleição. Eleges não aceitar a situação tal como ela é, e esta resistência produz depresão.
Paul Lowe

Outro aporte para o Trabalho em Equipe

Trabalho em Equipe
Discurso Bonito e Prática Difícil


por José Geraldo de Souza



Nos últimos tempos, as empresas redescobriram o trabalho em equipe, pois não podemos dizer que esse modelo nunca existiu, ao contrário, é um velho conhecido desde muito tempo atrás. Com os programas de qualidade, esta forma de trabalhar voltou como uma onda muito forte ao cotidiano de muitas pessoas. A partir daí, hoje dificilmente não se exige das pessoas esse comportamento dentro de qualquer empresa. No entanto, para desenvolvê-lo é preciso, por exemplo, um ingrediente fundamental que é muito escasso nas organizações: o tempo.



Uma verdadeira equipe de trabalho precisa de tempo para que seus membros possam, por exemplo, ajustar suas diferenças individuais (de percepção, de forma de trabalhar, de relações...). Este é o primeiro passo para o caminho em direção à produtividade da equipe; quando uma equipe amadurece, estas diferenças são colocadas a serviço do coletivo. Além deste aspecto, o verdadeiro trabalho em equipe implica em uma organização interna de papéis, recursos e dinâmica de funcionamento, acertos de convivência, grau de autonomia decisória e relações com o líder. Esses detalhes precisam aparecer e serem tratados rapidamente pela equipe, sob pena de adiar seus melhores níveis de produtividade e de sucesso. Sabemos que isto não é fácil de se conseguir, nem tampouco rápido de se consolidar pois em meio ao trabalho cotidiano de muita pressão, principalmente por resultados, as soluções, nem sempre são fáceis de se implementar.



No entanto, para chegar ao estado de produtividade ideal é importante que a equipe separe periodicamente um espaço e um tempo para realizar alinhamentos: das expectativas, das relações, dos conflitos, das individualidades em direção aos objetivos e aos resultados. Desta forma é mais adequada a construção daquilo que se denomina “pactos de convivência” entre os membros da equipe. São condições, expectativas e percepções individuais explicitadas e negociadas em relação à situação em que a equipe se encontra, ou deseja chegar. Construir um pacto deste tipo implica, portanto, em sentar junto com uma certa periodicidade e resolver questões do tipo:



• definição de objetivos e metas

• divisão de papéis e funções

• ajustes interpessoais

• resolução de conflitos

• definição da organização do trabalho e dos níveis de autonomia

• relações com o líder



No fundo, é uma metodologia que propõe uma solução negociada de conviver mais focada, do que um treinamento genérico. Este tipo de intervenção tem se mostrado muito eficaz para equipes que precisam promover ajustes internos, no sentido de construir-se, ou de alavancar seus resultados e trazer saúde relacional à sua convivência cotidiana. Normalmente despende o mesmo número de horas de um treinamento comum, porém seu método, além de focado, respeita muito mais as características do desenvolvimento de equipes: o tempo e o esforço de construção utilizando as soluções que saem da própria equipe.