EL TALENTO

Imanes para atraer talento
En su lucha por mantenerse competitivas, las organizaciones deben transformar sus áreas de reclutamiento en verdaderas oficinas administradoras de talento. Llegó la hora de los Chief Talent Officers.


Hasta hace poco era común sondear posibilidades de empleo, enviar un curriculum vitae, someterse a una serie de entrevistas, negociar y alimentar expectativas, para luego enterarse de que el primo, cuñado, compadre o amigo del director general se había quedado con el puesto anhelado. Las manos húmedas, el insomnio, y las mariposas en el estómago dejaban al candidato frustrado en medio del campo de batalla, sin realmente haber tenido la oportunidad de pelear con sus rivales. Aún cuando el nepotismo está lejos de erradicarse de la región latinoamericana, las empresas se preocupan cada vez más por garantizar el buen desempeño de sus organizaciones. Esto tiene un impacto en la selección de sus ejecutivos.

El entorno actual se caracteriza por la incertidumbre y los cambios inesperados. Por esta razón, las firmas de cualquier tamaño deben someterse a metamorfosis para mantenerse vivas. La innovación, flexibilidad, actitud positiva, entre otros elementos determinan la capacidad de una compañía de cambiar. Para lograrlo se necesita gente con talento. A partir de la lucha por mantenerse competitivas, las organizaciones deben de convertir sus departamentos de reclutamiento en oficinas administradoras de talento, según Fred Machado, Jefe de Talento (Chief Talent Officer) para America Online Latinoamérica (AOL). En entrevista con intermanagers.com, Machado discutió las nuevas tendencias en la adquisición y retención de capital intelectual.

Cambio de papeles

“Tradicionalmente se ponía un anuncio en el periódico o se contrataba un cazador de talento. Sin embargo, con la globalización, la expansión de compañías en otros países, y la competencia entre organizaciones, la búsqueda de talento se ha convertido en una función muy importante”, explica. Por tal motivo hay que hacer el reclutamiento mucho más dinámico. Su significado es completamente distinto ya que se ha convertido en elemento clave para la supervivencia de las organizaciones. “La compañía que puede establecer nuevas ideas relacionadas con la identificación, atracción y retención de talentos tiene una ventaja sobre las otras”, aclara.

La tecnología ha sido un gran factor de cambio en este rubro. En el pasado si un candidato aspiraba a un puesto depositaba su currículo y llenaba una solicitud. En caso de no obtener una oferta de trabajo, los papeles se quedaban recolectando polvo en algún archivo en el mejor de los casos. Machado explica que AOL tiene un servicio denominado employment branding. Este consiste en una continua comunicación con los mejores candidatos, consigan o no la oferta laboral. Adicionalmente este servicio se actualiza con información fresca sobre cada candidato. “Sin importar el resultado de la solicitud, queremos que la experiencia en general sea buena porque así los candidatos se convertirán en un factor de atracción de otros prospectos para variadas compañías”.

Por otra parte Machado señaló que las entrevistas también son susceptibles de perfeccionamiento. Generalmente los candidatos son entrevistados por varias personas individualmente y posteriormente los entrevistadores intercambian sus impresiones generales sobre los candidatos. “Hay que educar tanto a los miembros de recursos humanos como a los gerentes que estén involucrados en el proceso con nuevas métodos de entrevista. Tienen que saber exactamente cómo hacer preguntas, cómo analizar candidatos de manera conjunta y organizada”.

Advierte que lo único que la tecnología puede hacer es ayudar a enfocar la atención a los candidatos cuyas competencias son más aptas para la vacante. Lo más importante son las entrevistas mediante las cuales se puede detectar aspectos que ninguna base de datos puede registrar y que tienen que ver con el comportamiento del candidato, su aspecto, la manera de desenvolverse, entre otros factores. Machado sostiene que el talento reside no sólo en competencias sino también en el comportamiento. Una entrevista bien estructurada permite observar y analizar inteligentemente las partes más subjetivas.

¿Qué es talento?

Mucho se habla del talento sin definir bien en qué radica. Machado lo divide en dos fases. Una es la capacidad intelectual, que tiene que ver con la experiencia laboral, la educación, el conocimiento, el lenguaje de cómputo, etcétera. Pero también tiene que ver con un comportamiento adecuado a la cultura de la organización. “Buscamos personas que tengan deseo de innovar lo que están haciendo, personas que respeten a sus colegas. Talento es el capital intelectual y competencias de conducta. Cuando identificamos este tipo de persona la queremos atraer. Si no tenemos una vacante, automáticamente establecemos una relación continua con esa persona”.

Esta es otra gran diferencia entre reclutamiento tradicional y el reclutamiento moderno. Una persona puede ser un excelente ejecutivo sin que exista una vacante. En el modelo tradicional se perdía a esa persona. En el presente, si una persona tiene los atributos que una organización valora, no importa en dónde esté, es indispensable nutrir el contacto, según Machado. “Les enviamos newsletters periódicamente, lo invitamos para que venga a visitarnos o a almorzar. Se trata de mantener un interés en la compañía. Cuando identificamos una vacante automáticamente en nuestra base de datos tenemos una lista de los mejores prospectos (hot candidates) y los contactamos. En la mayoría de los casos les interesa el trabajo, pero cuando no sucede así, siempre nos dan datos de otras personas que pueden estar interesadas.”

Estas funciones están a cargo del Chief Talent Officer, una nueva especie nacida dentro del departamento de reclutamiento. “Su función es desarrollar una estrategia innovadora relevante a la identificación y atracción de talento interno y externo”. A nivel interno este personaje debe cuidar el capital intelectual que está dentro de la organización Esto implica dar oportunidad de crecimiento a través de planes de sucesión, identificar las capacidades intelectuales de cada persona, determinar si se encuentran en el departamento adecuado, cuáles son las áreas en las que estas mismas personas pueden ser más efectivas dentro de la compañía. “Esto forma parte de un programa que se llama human asset management o administración de los activos del capital intelectual”.

Otra de sus funciones es dinamizar todo el proceso de reclutamiento dentro de la compañía, incentivar, influenciar a todos los empleados de la compañía. El reclutamiento no debe ser exclusivo de la gente de recursos humanos, sino hacer que todos entiendan que el reclutamiento le concierne a todas las personas que trabajan en la compañía.

Buenas nuevas

“Dentro de AOL tenemos un programa en el que cuando tenemos vacantes invitamos a que los empleados presenten candidatos. Si las personas que presentan son contratadas, ellos reciben un incentivo o premio por su participación en el proceso de selección”, explica. Anticipa que la compañía está trabajando en un proyecto de página corporativa de empleo de American Online en Estados Unidos, Argentina y México www.aolamericas.com. ¿Qué distingue a este servicio del abanico de portales que ya cuentan con una oferta de vacantes? “La idea es que los visitantes que están interesados en oportunidades de carrera puedan dar click para obtener información sobre las vacantes que tenemos, así como información sobre la compañía y sus directivos. Esto les dará una idea de lo que implica trabajar con una compañía. Al ver una vacante tienen que llenar un perfil y toda esa información se deposita en una base de datos que es revisada por nuestros reclutadores, para identificar las personas que tengan las competencias más alineadas con lo que estamos buscando”.

Desde el punto de vista del reclutador, es sensato argumentar que este tipo de portales se pueden convertir en basureros de currícula de gente que no tienen grandes aptitudes, y que está desesperada por conseguir una fuente de ingresos sin importar de qué tipo. “Tenemos un applicant tracking system o sistema de rastreo de solicitantes”. Este programa de software permite que los reclutadores puedan hacer búsquedas e ingresar palabras clave para depurar la lista de candidatos y obtener solamente los nombres de la gente que están buscando. Desde un punto de vista externo el sistema le da un perfil de compañías a los candidatos e internamente permite a los reclutadores obtener información depurada. Todas las personas que envían su currículo reciben una nota de agradecimiento por estar interesados en AOL.

La currícula se mantiene actualizada. Constantemente se incluye información sobre entrevistas, fechas en que se llevaron a cabo, si la persona recibió una oferta, quién entrevistó al candidato. “Creamos una historia de cada candidato. Esto nos permite generar matrices mensualmente de todo lo que está sucediendo, cuántas currícula tenemos, cuántas personas fueron entrevistadas, cuáles fueron las fuentes, de dónde vinieron esas personas. Esto es muy importante para minimizar el tiempo que los reclutadores dedican al proceso”, concluye Machado. ¿Quién puede negar que han evolucionado las formas de buscar y atraer al talento en el mundo corporativo?

© Gabriela Ruiz Bonilla / Intermanagers